Ordnung im Büro – ein Thema, das viele Arbeitgeber beschäftigt. Was ist am Arbeitsplatz erlaubt und was darf der Arbeitgeber hingegen nicht einseitig bestimmen, ohne den Betriebsrat zu beteiligen?
Am 08. Juni 2016 entschied das Arbeitsgericht Würzburg (12 BV 25/15), dass man hierbei zwischen Anordnungen der betrieblichen Ordnung und solchen zur Arbeitsleistung differenzieren muss.
Sachverhalt:
Die Arbeitgeberin leitet einen Betrieb am Standort M mit über 400 Mitarbeitern. Der Betriebsrat besteht aus 11 Betriebsratsmitgliedern. Um für Ordnung zu sorgen, schrieb die Arbeitgeberin eine E-Mail mit dem Betreff „Rundschreiben Sauberkeit und Ordnung“, in der sie diverse Regeln aufstellte. Bei einem Verstoß drohte ein Ordnungsgeld bis zu 10.000 Euro. Folgende Anordnungen wurden aufgestellt:
- Persönliche Gegenstände dürfen nur 10 % der Arbeitsfläche einnehmen
- Unbenutzte Arbeitsflächen dürfen nicht als Ablageflächen missbraucht werden
- Schrankoberseiten müssen regelmäßig kontrolliert und freigeräumt werden
- Persönlich mitgebrachte Pflanzen sind regelmäßig zu gießen und zu schneiden
- Möbel und Glaswände dürfen nicht beklebt werden
- In „Open-Space“-Bereichen müssen Gespräche leise geführt werden, sodass andere Mitarbeiter nicht gestört werden
- Arbeitsflächen sind nach Arbeitsende aufgeräumt zu hinterlassen
- Defektes IT-Equipment ist umgehend zurückzugeben
- Der Müll muss getrennt werden
Doch hierbei hatte sie den Betriebsrat nicht miteinbezogen. Der Betriebsrat klagte daher gegen die Missachtung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und verlangte von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnungen.
Die Klage hatte Erfolg vor dem Arbeitsgericht, aber nur teilweise.
Entscheidung:
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb das Recht auf Mitbestimmung. Das bedeutet, dass dem Betriebsrat bei einem Verstoß gegen die Mitbestimmungspflicht ein Anspruch auf Unterlassung zusteht.
Allerdings müsse man vorliegend zwischen den Maßnahmen unterscheiden, die die Arbeitsleistung des Einzelnen betreffen und solchen, die sich auf das Zusammenleben und –wirken der Arbeitnehmer im Betrieb beziehen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe folglich nur dann, sofern die Regeln die Ordnung im Betrieb (Punkt 1 – 4) berühren, weil hier nicht das Arbeiten, sondern das Zusammenleben im Betrieb im Vordergrund steht. Es bestehe somit ein Bezug zur betrieblichen Ordnung.
Dahingegen fallen die Maßnahmen (Punkt 5 – 9), die überwiegend das Arbeitsverhalten berühren, nicht unter die Mitbestimmung des Betriebsrats. Sie konkretisieren lediglich die Arbeitspflicht des Arbeitsnehmers und fallen außerdem unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag.
Wenn bei einer Anordnung gleichzeitig sowohl das Ordnungsverhalten als auch das Arbeitsverhalten berührt sind, wird darauf abgestellt, welcher Bereich schwerpunktmäßig betroffen ist.
Fazit:
Somit ist vom Gesetz geregelt und durch das Gericht bestätigt worden, dass der Arbeitgeber Maßnahmen der aufgeführten Art gerade nicht eigenmächtig entscheiden darf, sondern vielmehr den Betriebsrat hinzuziehen muss. Die Betriebsparteien müssen in solchen Angelegenheiten auf Augenhöhe stehen. Eine damit funktionierende betriebliche Ordnung ist auch wichtig, um ein gesundes Arbeitsklima im Unternehmen zu erschaffen.
Guido Wurll
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt